员工激励管理方案

发布时间:2018-06-26

员工激励管理方案,第一章总则,第一条为充分调动员工积极主动性,第二条公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等,第三条本方案为指导性方案,第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行,第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施,第二章激励考核,第六条绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》,第七条销售提成:仅针对业务部,第八条晋升(级):具体见《员工异动管理办法》,第九条年终奖:公司其他员工在完成年度目标的情况下,第十条优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,1) 必须在当年元月一日前进入公司,2) 绩效考核有十个月以上为评为A等,3) 当年功过抵消,第三章如何有效激励员工,管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,一、影响激励的主要因素,首先,其次,最后,很多员工在工作中没有受到激励,二、员工激励应注意的问题,1.激励不等于奖励,很多管理者简单地认为激励就是奖励,在每个企业中,2.精神激励不容忽视,提到员工激励,客观看待和正确理解员工的需求,有激励中最重要的,3.平均分配等于无激励,有的企业在建立起激励制度后,一套科学有效的激励机制不是孤立的,三、建立有效的激励机制,1.建立科学的、公正的激励机制,激励的目的是为了提高员工的积极性,激励必须公正,2.精神激励与物质激励并重,对于一些工作表现比较突出的优秀员工,3.综合运用工作激励和参与激励,工作本身具有激励力量,4.对员工分层次进行激励,从事简单劳动的员工,5.了解员工需求。

树立其长期为公司服务的意识,具体实施依据具体的单项管理办法,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》,公司根据当年效益发放奖金,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,即服务年限满一年,人力资源管理主要是通过激励来实现的,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬,员工得到的报酬是否是他们希望得到的,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,因此在设计激励机制时,员工都有各种各样的行为方式,人们往往想到的就是物质激励,尊重他们的正当需求是激励的基础,但不幸的是,员工不但没有受到激励,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等,激励制度一定要体现公正的原则,我们完全可以采用精神激励的方法,没有人喜欢平庸,创造的价值较低,实施个性化激励。

增强公司凝聚力,但须在本方案原则下执行,但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金,并颁发荣誉证书和奖金,所谓激励,对于有些员工来说,许多员工认为,一个员工努力工作,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系,往往只片面地考虑正面的奖励措施,但其中有部分行为并不是企业所希望的,许多管理者认为:员工上班就是为了挣钱,是激励的出发点,在这项研究中,努力水平反而下降了,其中,这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同,一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,给予必要的荣誉奖励,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,人力市场供应充足。

以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案,具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订,员工参选优秀员工须同时具备以下条件:,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,答案是否定的,原因可能是他们缺少必要的技能,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据,希望得到晋升,结果得到的是加薪,如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系,而轻视或不考虑约束和惩罚措施,从完整意义上说,对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化,因此金钱是对员工进行激励的最有效工具,有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性,如果对于员工的需求和价值观理解错误,那激励也就无从谈起,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬,可见企业不能仅用物质来激励员工,原因是没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励,在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用,对于他们采用物质激励是适用的和经济的,采用物质激励会更有效。

导读:文档《员工激励管理方案》共2页,当前为第1页,大小为33kb,是专业资料、经管营销、企业管理相关类别的资料,并提供若干种员工激励管理方案的文本文档下载,如word文档下载、wps文档下载等。以下便是第1页的正文:

员工激励管理方案

第一章总则

第一条为充分调动员工积极主动性,树立其长期为公司服务的意识,增强公司凝聚力,以及对优秀人员的吸引力,特拟定本方案。

第二条公司员工激励计划包括:年终奖、销售提成、晋升(级)、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划等。

第三条本方案为指导性方案,具体实施依据具体的单项管理办法,但须在本方案原则下执行。

第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。

第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。

第二章激励考核

第六条绩效奖:具体见《绩效考核管理办法》

第七条销售提成:仅针对业务部,具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》

第八条晋升(级):具体见《员工异动管理办法》

第九条年终奖:公司其他员工在完成年度目标的情况下,公司根据当年效益发放奖金,但当年12月1日前离职的人员公司不发放该项奖金。具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。

第十条优秀员工奖:公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为,每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工,并颁发荣誉证书和奖金,员工参选优秀员工须同时具备以下条件:

1) 必须在当年元月一日前进入公司,即服务年限满一年。

2) 绩效考核有十个月以上为评为A等。

3) 当年功过抵消。

第三章如何有效激励员工

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。由此可见,激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的一个重要因素,如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的重要问题。

一、影响激励的主要因素

首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于有些员工来说,答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为经理不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。

其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。例如,如果薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度,员工就可能认为绩效和报酬之间没有多大关系,因而很难受到激励。因此,公司需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。

最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有乐趣和挑战性的工作,却只得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,员工的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要是非常重要的。但是,很多管理者错误地认为,所有的员工有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。因此,公司对不同需求的员工,需要采取个性化的激励手段。

很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者之间的关系。

二、员工激励应注意的问题

1.激励不等于奖励

很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、淘汰激励等。

在每个企业中,员工都有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按照激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带有强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。

2.精神激励不容忽视

提到员工激励,人们往往想到的就是物质激励。许多管理者认为:员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。美国管理学家皮特指出:“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”

客观看待和正确理解员工的需求,尊重他们的正当需求是激励的基础,是激励的出发点。如果对于员工的需求和价值观理解错误,那激励也就无从谈起。事实上人不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明,员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所

有激励中最重要的。但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代的作用。

3.平均分配等于无激励

有的企业在建立起激励制度后,员工不但没有受到激励,努力水平反而下降了。原因是没有辅以系统科学的评估标准,最终导致实施过程中的“平均主义”,例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等,打击了贡献大的员工的积极性。奖金本来是激励因素,可在实施过程中出现了偏差,使员工产生不满意感,反而抑制和消减了员工的努力水平。

一套科学有效的激励机制不是孤立的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性地进行激励。在激励实施的过程中,一定要注意公平原则,让每个人都感到自己受到了公平对待,必须反对平均主义,否则激励会产生负面效应。

三、建立有效的激励机制

1.建立科学的、公正的激励机制

激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等,这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求。

激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。

2.精神激励与物质激励并重

对于一些工作表现比较突出的优秀员工,我们完全可以采用精神激励的方法,给予必要的荣誉奖励。例如,管理者可以向干得好的员工表示祝贺,最简单的方式是说一句“干得不错”;或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为,对他们的工作表示认可。对于渴望社会赞同的员工,管理者可以公开对他们的成绩表示认可,满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次,以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励,管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

3.综合运用工作激励和参与激励

工作本身具有激励力量,没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说,富有挑战性的工作和成功的满足感,比实际拿多少薪水更有激励作用。企业可以根据自身的特点灵活运用工作激励。为了更好地发挥员工工作积极性,管理者要进行“工作设计”,使工作内容丰富化和扩大化,并创造良好的工作环境。此外,还可通过员工与岗位的双向选择,使员工对自己的工作有一定的选择权。尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,培养员工对工作的热情和积极性。

4.对员工分层次进行激励

从事简单劳动的员工,创造的价值较低,人力市场供应充足,对于他们采用物质激励是适用的和经济的,采用物质激励会更有效。相反,高层次的技术人员和管理人员,来自于内在精神方面对成就的需要更多些,而且他们是企业价值的重要创造者,公司希望将他们留住。因此公司除尽量提供优厚的物质待遇外,还要注重精神激励和工作激励,如优秀员工奖、晋升、授予更重要的工作、创造宽松的工作环境,以及尽量提供有挑战性的工作来满足这些人的需要。

5.了解员工需求,实施个性化激励

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