公司企业薪酬设计方案

发布时间:2018-08-16

薪酬设计方案,第一章总则,第一条适用范围,凡XX公司(以下简称为XX)的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施,第二条新制度的特点,为适应公司发展的需要,第三条目的,制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,(一)使薪酬与岗位价值紧密结合,(二)使薪酬与员工业绩紧密结合,(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,第四条原则,薪酬作为分配价值形式之一,公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向,竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向,激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致,第五条依据,薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,第六条薪酬体系,根据公司特点,第七条发展奖励基金的设立,为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,第二章薪酬结构,第八条XX员工收入总体上包括以下几个组成部分,(一)基本工资,(二)岗位津贴,(三)奖金,(四)附加工资,第九条基本工资,基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 工龄工资+ 福利性补贴,(一)基本生活费:参照成都市最低生活费,(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,附表一:学历职称工资标准(单位:元),(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准,附表二:工龄工资津贴一览表,(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,注:异地补贴覆盖的外派员工是指:,1.原招聘地与现工作地不同的员工,2.经行政部部审核,附表四:医疗补贴一览表,(一)以岗定薪,(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,第十一条岗位津贴等级的确定,(一)岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直,接上司评定系数×学历职称系数,(二)学历职称系数,岗位津贴计算表,第十二条奖金,包括季度季度奖金、年度奖金、业绩提成奖三种形式,(一)季度奖金与XX季度经营情况、上年经营情况、季度考核结果挂钩,(二)年度奖金与XX年度经营情况、年度考核结果挂钩,(三)业绩提成奖专门针对经营部标书制作人员的业绩与能力,(一)奖金以部门为单位提取,(二)公司依据上半年经营指标完成情况,第十四条附加工资,附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险,(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、员工生日费和其他实物形式的收入,(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分,(四)养老保险由公司与员工各承担一部分,第十五条考核对于薪酬的影响,考核与薪酬直接相关,附表五:考核系数一览表,第三章其他奖励,第十六条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,第十七条创新奖,员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,第十八条优秀建议奖。

本制度打破原有工资制度,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性,并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平,公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制,特设立发展奖励基金,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是整个工资体系的基础,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,附加工资是XX正式在册员工所能享受到一种福利待遇,并随成都市最低生活费的调整而调整,并遵循就高不就低的原则而确定,主要依据员工的工龄确定,具体如下:附表三:福利性补贴一览表,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外,公司总经理核准的其他情况的员工,薪随岗变,岗位与技能相结合,按学历职称工资标准划分为五个等级,是在XX取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励,具体奖励金额按照标书制作收入的一定比例来确定,由部门负责人根据下属的具体年(季)度具体表现经考核后进行二次分配,酌情考虑下半年预发部分当年奖金,具体数额参见国家有关规定(三)失业保险由公司与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定,季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度,以激励员工自觉地关心公司的发展,对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献。

重新制定公司薪酬体系,即:,公司根据利润增长幅度,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献,包括季度奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式,包括一般福利、保险、节日补贴、生日等,基本生活费为1000元,不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出,工龄以2011年12月31日为界限计算到年,实现薪酬与岗位价值挂钩,如下,比例系数根据每年实际经营情况拟定,具体数额参见国家有关规定,年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级,维护公司的形象,由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。

使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金,包括成都市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴,员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质,在工作分析与职位评价的基础上,考核结果表现部门的考核系数,相关的考核系数定义如下:,奖励金额在2000~20000元。

导读:文档《公司企业薪酬设计方案》共2页,当前为第1页,大小为131kb,是教育专区、幼儿教育、幼儿读物相关类别的资料,并提供若干种公司企业薪酬设计方案的文本文档下载,如word文档下载、wps文档下载等。公司企业薪酬设计方案,以下便是第1页的正文:

薪酬设计方案

第一章总则

第一条适用范围

凡XX公司(以下简称为XX)的各级从业人员薪酬标准均依本方案实施。

第二条新制度的特点

为适应公司发展的需要,本制度打破原有工资制度,重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和绩效紧密结合。

第三条目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:

(一)使薪酬与岗位价值紧密结合;

(二)使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条原则

薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条依据

薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考成都市社会平均工资水平和行业平均水平。

第六条薪酬体系

根据公司特点,公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、管理服务部门薪酬体制、业务经营部门的薪酬体制。

第七条发展奖励基金的设立

为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。公司根据利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构

第八条XX员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

(一)基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括成都市最低基本生活费、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。

(二)岗位津贴,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据,确定各员工的岗位津贴等级。

(三)奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元,包括季度奖金、年度奖金、业绩提成奖等形式。

(四)附加工资,附加工资是XX正式在册员工所能享受到一种福利待遇,包括一般福利、保险、节日补贴、生日等。

第九条基本工资

基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 工龄工资+ 福利性补贴

(一)基本生活费:参照成都市最低生活费,并随成都市最低生活费的调整而调整,基本生活费为1000元。

(二)学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。

附表一:学历职称工资标准(单位:元)

(三)工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄确定,工龄以2011年12月31日为界限计算到年。

工龄津贴金额 = 工龄×适用津贴标准

附表二:工龄工资津贴一览表

(四)福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下:附表三:福利性补贴一览表

注:异地补贴覆盖的外派员工是指:

1.原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外;

2.经行政部部审核,公司总经理核准的其他情况的员工。

附表四:医疗补贴一览表

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

第十一条岗位津贴等级的确定

(一)岗位津贴=岗位津贴基数×岗位评价系数×部门上季度考核系数×直

接上司评定系数×学历职称系数

(二)学历职称系数,按学历职称工资标准划分为五个等级,如下

岗位津贴计算表

第十二条奖金

包括季度季度奖金、年度奖金、业绩提成奖三种形式。

(一)季度奖金与XX季度经营情况、上年经营情况、季度考核结果挂钩。

(二)年度奖金与XX年度经营情况、年度考核结果挂钩,是在XX取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。

(三)业绩提成奖专门针对经营部标书制作人员的业绩与能力,具体奖励金额按照标书制作收入的一定比例来确定,比例系数根据每年实际经营情况拟定。

(一)奖金以部门为单位提取,由部门负责人根据下属的具体年(季)度具体表现经考核后进行二次分配。

(二)公司依据上半年经营指标完成情况,酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

第十四条附加工资

附加工资= 一般福利+ 医疗保险+ 失业保险+ 养老保险

(一)一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、员工生日费和其他实物形式的收入。

(二)医疗保险由公司与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定(三)失业保险由公司与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定。

(四)养老保险由公司与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定。

第十五条考核对于薪酬的影响

考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴、季度预提奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现部门的考核系数,相关的考核系数定义如下:

附表五:考核系数一览表

第三章其他奖励

第十六条其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化,以激励员工自觉地关心公司的发展,维护公司的形象。

第十七条创新奖

员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新,对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献,由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2000~20000元。

第十八条优秀建议奖

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