公司薪酬调整方案

发布时间:2020-05-18

公司薪酬调整方案,公司薪酬调整方案,一、总体思路与原则,1、此次薪资调整为三个重点:其一,2、本着保证员工原有的报酬水平,3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度,4、岗位工资是主干工资制度,5、调整后的员工薪资结构为:,员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴+ 补贴,+ 奖励,6、视各公司效益情况,60- 70% 和20-30%区间内,二、岗位等级工资,采用统一的五类定级法,²管理人员分为5个职务等级,²专业人员分为4个岗位等级,²业务人员分为3个岗位等级,²事务人员分为2个岗位等级,²操作人员分为2个岗位等级,各类岗位职务之间经对应交叉后,三、技能津贴,有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重,²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,²工龄工资每年为元,²学历和职称本着“二择一,学历、职称津贴标准,学历等级,津贴,职称等级,津贴,正高,博士,副高,硕士,中级,本科,初级,大专,四、补贴,本着尊重历史的原则,五、奖金,适当扩大奖金的比重。

调整企业内部的薪资结构,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,实施分类定级方式,固定工资与浮动工资比重应控制在,即打乱公司行政隶属界限,合并为10个薪资等级,其二是原有薪资中,分别确定等级和工资级差,按日历年累积增加,就高不就低”的原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配。

其二,主要经过增量工资进行两个薪资结构的调整,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,政策性补贴占的比重很大,不重复计算,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,主要体现岗位和职务间的差别。

调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构,分别定级,并纳入一张企业薪资表中,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重,技能津贴等级确定见下表:,数额不变,季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金。

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公司薪酬调整方案

公司薪酬调整方案

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点:其一,调整企业内部的薪资结构;其二,调整员工的薪资构成比例,体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则;其三,简化企业和员工薪资等级和结构,增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平,特别是低薪人员的收入水平不降低的原则,主要经过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式,即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别,企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为:

员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴+ 补贴

+ 奖励

6、视各公司效益情况,固定工资与浮动工资比重应控制在

60- 70% 和20-30%区间内。

二、岗位等级工资

采用统一的五类定级法,即打乱公司行政隶属界限,将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员,分别定级,并纳入一张企业薪资表中,具体为:

²管理人员分为5个职务等级;

²专业人员分为4个岗位等级;

²业务人员分为3个岗位等级;

²事务人员分为2个岗位等级;

²操作人员分为2个岗位等级;

各类岗位职务之间经对应交叉后,合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用:其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重;其二是原有薪资中,政策性补贴占的比重很大,不宜降得过低,故只能适当降低技能工资的比重。为此,采取以下方式调整:²将技能薪资分为两部分,50%左右纳入岗位薪资中;另50%作为技能津贴处理。

²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素,分别确定等级和工资级差。

²工龄工资每年为元,按日历年累积增加。

²学历和职称本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。技能津贴等级确定见下表:

学历、职称津贴标准

学历等级

津贴

职称等级

津贴

正高

博士

副高

硕士

中级

本科

初级

大专

四、补贴

本着尊重历史的原则,除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外,其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项,数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配,主要体现岗位和职务间的差别;季度末或年末应结合业绩考评,按照业绩和贡献分配奖金。

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