薪酬方案设计依据及思路

发布时间:2018-10-02

薪酬方案设计思路澄清,1.明确薪酬体系调整的目标,构建一个符合企业战略发展需要,1,体现企业在用人方面的价值观念,向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜,1,内部一致性:相对于同一组织内部的同事所得的薪金,外部竞争性:相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金,雇员贡献:公平的反映了雇员对组织的投入,2.选择合适的解决问题的方法,根据企业所处的发展阶段,问卷调查结果显示,普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素,职务工资制(以岗位价值为主要付酬因素)客观性强,相对于传统的薪酬管理制度而言,3.明确解决问题的基本思路,3,相对价值,以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实,3,体系,以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实,3,公正的反映员工工作绩效,3,以上通过薪酬设计程序中第五步落实,3,以上通过薪酬设计程序中第六步,4.薪酬方案设计的步骤,第一步,第二步,----岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题,第三步,薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题,此次薪酬调查中集团内岗位薪酬与外部市场价格对应的原则:6序以下岗位与南昌市或江西省劳动力市场指导价格比,本次薪酬外部调查的结果显示,第四步,----在分析同行业的薪酬数据后,第五步,a)本次薪酬结构设计综合考虑了三个方面的因素:一是其职位等级,的技能和资历,前两个因素主要通过对现岗人员的套级管理来体现(详见《现岗人员套级管理办法》),b)合理设计序列、等级间的级差进一步保证了薪酬体系的内部公平性,此次薪酬调整的将序列间最低与最高薪酬的级差控制在67%,的采用,c)引入薪点表和薪点值的概念,通过岗位评估结果,如2002年“全国城市薪酬指数”,d)通过调整薪酬支付方式加强薪酬的激励作用,适当缩短常规奖励(绩效工资发放)的时间间隔、保持激励的及时性,预发,非常规性奖励有助于提高激励效果,考虑到特殊的地域和企业文化影响,在本次薪酬结构设计中还充分考虑了企业在不同成长阶段的薪酬策略和组合原则的要求,e)通过福利体系的完善,员工通常会把福利折算成收入,福利通常分为两类,通过企业自行设计福利项目的完善和有效使用,以上理念可以通过《员工福利待遇管理制度》、《员工特殊奖励管理制度》和《薪酬方案示例——员工年收入构成举例》进一步加深理解,第六步:薪酬体系的实施和修正-,不论薪酬结构设计得怎样完美,5.新方案与现行方案之间的差异,5,新方案以岗位评估结果为依据,5,定公司薪酬标准的重要参考依据,5,解决了定级随意性强,5。

令员工满意的薪酬制度,1 符合企业战略发展需要的薪酬体系,激励高绩效员工,2 令员工满意的薪酬制度,它是公平的,它是公平的,确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则,员工普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作能力、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素,执行简单,它更为科学,1 从基础工作做起,给员工一个进行内部薪酬比较的参照体系,2 通过外部薪酬调查,3通过合理的薪酬结构调整,4 对绩效工资核发系数应用放大效应,5 根据企业战略需要,工作分析,岗位评估,它有两个目的,薪酬调查,7序以上岗位在与南昌市或江西省劳动力市场指导价格对比的基础上,目前汇仁集团的薪酬水平在是具有相当程度的外部竞争性的,薪酬定位,确定在本次薪酬调整中维持现有薪酬水平,薪酬结构设计,二是个人,三是个人工作绩效,后一个因素主要通过员工绩效工资的核发来体现(详见《汇仁集团员工薪酬管理制度》第2,这种窄幅工资体系,能够有效的保证同类岗位员工收入差异被控制在合理的范围内,给不同地区收入差异化一个参照标准,每一岗位的相对价值通过薪点表得到了确认,上海为1时,有助于取得最佳激励效果,半年核发的方式,故本次薪酬设计中,员工的收入采用明暗结合的方式发放,具体如下表所示:,增强对员工的吸引力和激励作用,用以比较企业是否具有物质吸引力,第一类是强制性福利项目,如与绩效考核结果挂钩等,总有少数人的薪酬与本人的技能和绩效水平存在一定的偏差,1 新方案基于客观的岗位评估结果,形成了自然的职位序列,3新方案引入了外部劳动力市场的薪酬水平和全国城市薪酬指数这些工具,4 新方案采用窄幅工资体系,缺乏依据等问题,5反对平均主义分配。

原因有三:,与此同时员工,稳定性强,也更为合理,以工作分析为根基,给企业现行薪酬一个合理的定位,完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法,凸显对高绩效员工的激励,薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,参照北京等大城市的劳动力市场价格,考虑到企业正常增员和组织结构调整带来的管理岗位增加等因素,1,利用“全国城市薪酬指数”这一工具,南昌为0,所以在此次薪酬设计中将原来的年终奖改为月度,设计了年终奖金、各种员工特殊奖励等非常规性奖励,档案工资和绩效工资公开发放,如养老保险等,可以有效的增强福利体系的激励作用,因此在方案设计中设计了年终奖金和定期的动态薪酬调整程序,有效的保证了方案的客观性和内部公平性,打破了行政级别(政治待遇)与薪酬序列/等级的严格对应关系,作为确,并为员工的定级和薪酬调整给出了参照标准,为保证薪酬结构的合理、稳定,工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

代表着现代薪酬管理制度的发展方向,借助于科学岗位评估手段,明确各岗位的,为薪酬设计提供外部参照,充分公平,得出职位等级序列,二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,薪酬总额增长幅度在10%左右,2条及《汇仁集团绩效考核规程》的相关规定),不同地区工作的人员的收入差异可以通过薪点值的不同来体现,44,则当南昌的薪点值为6,年终奖金采用背对背方式发放,第二类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、培训、就餐补助、购房支持计划、购车支持计划、特殊津贴、带薪假期等,通过这些方式对此进行必要的修正,5,2,将行政级别(政治待遇)的区分控制在序列间,同一序列人员的薪酬等级不再代表员工的行政级别,有效的,及薪酬体系的内部公平性提供了根本性的保证。

导读:文档《薪酬方案设计依据及思路》共1页,当前为第1页,大小为43kb,是实用文档、计划/解决方案、解决方案相关类别的资料,并提供若干种薪酬方案设计依据及思路的文本文档下载,如word文档下载、wps文档下载等。以下便是第1页的正文:

薪酬方案设计思路澄清

1.明确薪酬体系调整的目标

构建一个符合企业战略发展需要,令员工满意的薪酬制度。

1.1 符合企业战略发展需要的薪酬体系

体现企业在用人方面的价值观念,激励高绩效员工。

向处于企业战略发展方向上的岗位有适度的倾斜。

1.2 令员工满意的薪酬制度

内部一致性:相对于同一组织内部的同事所得的薪金,它是公平的

外部竞争性:相对于其它组织中类似职位员工所得的薪金,它是公平的

雇员贡献:公平的反映了雇员对组织的投入

2.选择合适的解决问题的方法

根据企业所处的发展阶段,确定以岗位价值为主要付酬因素的薪酬方案设计原则,原因有三:

问卷调查结果显示,员工普遍接受以为企业做出的贡献、所在岗位担负的责任、工作能力、岗位的市场价格等以岗位为核心的付酬因素;与此同时员工

普遍认为还应照顾到学历、在企业工作的年限、职称等其他付酬因素。

职务工资制(以岗位价值为主要付酬因素)客观性强,执行简单,稳定性强。

相对于传统的薪酬管理制度而言,它更为科学,也更为合理,代表着现代薪酬管理制度的发展方向。

3.明确解决问题的基本思路

3.1 从基础工作做起,以工作分析为根基,借助于科学岗位评估手段,明确各岗位的

相对价值,给员工一个进行内部薪酬比较的参照体系。

以上通过薪酬设计程序中第一步、第二步落实。

3.2 通过外部薪酬调查,给企业现行薪酬一个合理的定位,为薪酬设计提供外部参照

体系。

以上通过薪酬设计程序中第三步、第四步落实。

3.3通过合理的薪酬结构调整,完善绩效考核体系和绩效工资的发放办法,充分公平

公正的反映员工工作绩效;

3.4 对绩效工资核发系数应用放大效应,凸显对高绩效员工的激励。

以上通过薪酬设计程序中第五步落实。

3.5 根据企业战略需要,薪酬体系向专业、技术类岗位倾斜。

以上通过薪酬设计程序中第六步。

4.薪酬方案设计的步骤

第一步,工作分析

第二步,岗位评估

----岗位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。

第三步,薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。

此次薪酬调查中集团内岗位薪酬与外部市场价格对应的原则:6序以下岗位与南昌市或江西省劳动力市场指导价格比,7序以上岗位在与南昌市或江西省劳动力市场指导价格对比的基础上,参照北京等大城市的劳动力市场价格。

本次薪酬外部调查的结果显示,目前汇仁集团的薪酬水平在是具有相当程度的外部竞争性的。

第四步,薪酬定位

----在分析同行业的薪酬数据后,确定在本次薪酬调整中维持现有薪酬水平。考虑到企业正常增员和组织结构调整带来的管理岗位增加等因素,薪酬总额增长幅度在10%左右。

第五步,薪酬结构设计

a)本次薪酬结构设计综合考虑了三个方面的因素:一是其职位等级,二是个人

的技能和资历,三是个人工作绩效。

前两个因素主要通过对现岗人员的套级管理来体现(详见《现岗人员套级管理办法》),后一个因素主要通过员工绩效工资的核发来体现(详见《汇仁集团员工薪酬管理制度》第2.1.2条及《汇仁集团绩效考核规程》的相关规定)。

b)合理设计序列、等级间的级差进一步保证了薪酬体系的内部公平性

此次薪酬调整的将序列间最低与最高薪酬的级差控制在67%,这种窄幅工资体系

的采用,能够有效的保证同类岗位员工收入差异被控制在合理的范围内。

c)引入薪点表和薪点值的概念,给不同地区收入差异化一个参照标准

通过岗位评估结果,每一岗位的相对价值通过薪点表得到了确认,利用“全国城市薪酬指数”这一工具,不同地区工作的人员的收入差异可以通过薪点值的不同来体现。

如2002年“全国城市薪酬指数”,上海为1时,南昌为0.44;则当南昌的薪点值为6.6(1个薪点的价值为6.6元)的时候,上海的薪点值为13.2(1个薪点的价值为13.2元,此数据已经经过了必要的修正和调整)。

d)通过调整薪酬支付方式加强薪酬的激励作用

适当缩短常规奖励(绩效工资发放)的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果,所以在此次薪酬设计中将原来的年终奖改为月度

预发,半年核发的方式。

非常规性奖励有助于提高激励效果,故本次薪酬设计中,设计了年终奖金、各种员工特殊奖励等非常规性奖励。

考虑到特殊的地域和企业文化影响,员工的收入采用明暗结合的方式发放。档案工资和绩效工资公开发放,年终奖金采用背对背方式发放。

在本次薪酬结构设计中还充分考虑了企业在不同成长阶段的薪酬策略和组合原则的要求,具体如下表所示:

e)通过福利体系的完善,增强对员工的吸引力和激励作用

员工通常会把福利折算成收入,用以比较企业是否具有物质吸引力。

福利通常分为两类,第一类是强制性福利项目,如养老保险等;第二类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、培训、就餐补助、购房支持计划、购车支持计划、特殊津贴、带薪假期等。

通过企业自行设计福利项目的完善和有效使用,如与绩效考核结果挂钩等,可以有效的增强福利体系的激励作用。

以上理念可以通过《员工福利待遇管理制度》、《员工特殊奖励管理制度》和《薪酬方案示例——员工年收入构成举例》进一步加深理解。

第六步:薪酬体系的实施和修正-

不论薪酬结构设计得怎样完美,总有少数人的薪酬与本人的技能和绩效水平存在一定的偏差,因此在方案设计中设计了年终奖金和定期的动态薪酬调整程序,通过这些方式对此进行必要的修正。

5.新方案与现行方案之间的差异

5.1 新方案基于客观的岗位评估结果,有效的保证了方案的客观性和内部公平性。5.2

新方案以岗位评估结果为依据,形成了自然的职位序列,打破了行政级别(政治待遇)与薪酬序列/等级的严格对应关系,将行政级别(政治待遇)的区分控制在序列间,同一序列人员的薪酬等级不再代表员工的行政级别。

5.3新方案引入了外部劳动力市场的薪酬水平和全国城市薪酬指数这些工具,作为确

定公司薪酬标准的重要参考依据。

5.4 新方案采用窄幅工资体系,并为员工的定级和薪酬调整给出了参照标准,有效的

解决了定级随意性强,缺乏依据等问题,为保证薪酬结构的合理、稳定,及薪酬体系的内部公平性提供了根本性的保证。

5.5反对平均主义分配,工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜。

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