薪酬管理的基本原则

发布时间:2018-06-26

薪酬管理的基本原则,薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬,薪资即薪金、工资的简称,外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,间接报酬即福利,(二)企业薪酬管理的基本原则,1.对外具有竞争力原则,2.对内具有公正性原则,3.对员工具有激励性原则,4.对成本具有控制性原则,(三)企业薪酬管理的内容,1.企业员工工资总额管理,工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2.企业员工薪酬水平的控制,3.企业薪酬制度设计与完善,4.日常薪酬管理工作,六、衡量薪酬制度的三项标准,(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度,制定企业薪酬管理制度的基本依据,1.薪酬调查,2.岗位分析与评价,3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系,4.明确掌握竞争对手的人工成本状况,5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求,6.明确企业的使命、价值观和经营观念,7.掌握企业的财力状况,8.掌握企业生产经营特点和员工特点,一、最低工资,二、最长工作时间,单项工资管理制度的工作程序是:,1.准确表明制度的名称,2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围,3.明确工资支付与计算标准,4.涵盖该项工资管理的所有工作内容,二、常用工资管理制度制定的基本程序,(一)岗位工资或能力工资的制定程序,(二)奖金制度的制定程序,工资奖金调整的几种方式:,1.奖励性调整,2.生活指数调整,3.工龄工资调整,4.特殊调整,工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,二、工作岗位评价的信息来源,1.直接的信息来源,2.间接的信息来源,工作岗位评价要素是指构成并影响岗位任务的最主要的因素,工作岗位评价指标的特点和构成,1.劳动责任要素,2.劳动技能要素,3.劳动强度要素,4.劳动环境要素,5.社会心理要素,指标的基本原则,1.少而精的原则,2.界限清晰便于测量的原则,3.综合性原则,4.可比性原则,权重系数的基本理论,(一)权重系数的内涵,(二)权重系数的类型,(三)权重系数的作用,测评误差的分类,(一)登记误差,(二)代表性误差,评价指标权重标准的制定,工作岗位评价结果误差的调整,岗位测评值度和效度检查,(一)测评信度的概念和检查,(二)测评效度的概念和检查,一、排列法,(一)简单排列法,(二)选择排列法,(三)成对比较法,二、分类法,三、因素比较法,四、评分法,1.福利管理的主要内容包括以下几个方面,2.福利管理的主要原则,(1)合理性原则,(2)必要性原则,(3)计划性原则,(4)协调性原则,各项福利总额预算计划制定程序和内容如下,1.该项福利的性质,2.该项福利的起始、执行日期,3.该项福利的受益者、覆盖面,4.新增福利的名称、原因、受益者,5.根据薪酬总额计划和工资,一、劳动法律关系的特征,1.劳动法律关系的内容是权利和义务,2.劳动法律关系是双务关系,3.劳动法律关系具有国家强制性,二、劳动法律关系的构成要素,1.劳动法律关系的主体,2.劳动法律关系的内容,3.劳动法律关系的客体,三、具有依据劳动法的规定,四、劳动关系调整的方式,(一)劳动法律法规,(二)劳动合同,(三)集体合同,(四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度,(五)企业内部劳动规则,(六)劳动争议外制度,五、1.群众性2.自治性3.非强制性,(七)劳动监督检查制度,制定劳动纪律,(1)劳动纪律的内容必须合法,(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,(3)标准一致,(4)劳动纪律应当结构完整,内容不合法、程序不合法的内部劳动规则埠具有法律效力,1.职工参与,2.正式公布,工作时间的种类,(一)标准工作时间,(二)计件工作时间,(三)综合计算工作时间,(四)不定时工作时间,(五)缩短工作时间。

包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬,也称外部薪酬,按照预定的衡量标准,确定福利总额,设施或服务,带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实,应当符合以下要求:,工作纪律、组织纪律、技术纪律、全面规定,其制定程序是:。

薪酬有不同表现形式:精神的与物质的,对岗位工作任务的繁简难易程度,明确实施福利的目标,使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循。

有形的与无形的,货币的与非货币的,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定,确定福利的支付形式和对象,评价福利措施的实施效果,违章可究。

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薪酬管理的基本原则

薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式:精神的与物质的;有形的与无形的;货币的与非货币的;内在的与外在的。

薪资即薪金、工资的简称。

外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分

间接报酬即福利

(二)企业薪酬管理的基本原则

1.对外具有竞争力原则

2.对内具有公正性原则

3.对员工具有激励性原则

4.对成本具有控制性原则

(三)企业薪酬管理的内容

1.企业员工工资总额管理

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资2.企业员工薪酬水平的控制

3.企业薪酬制度设计与完善

4.日常薪酬管理工作

六、衡量薪酬制度的三项标准

(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度

制定企业薪酬管理制度的基本依据

1.薪酬调查

2.岗位分析与评价

3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系

4.明确掌握竞争对手的人工成本状况

5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求

6.明确企业的使命、价值观和经营观念

7.掌握企业的财力状况

8.掌握企业生产经营特点和员工特点

一、最低工资

二、最长工作时间

单项工资管理制度的工作程序是:

1.准确表明制度的名称。

2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围;

3.明确工资支付与计算标准;

4.涵盖该项工资管理的所有工作内容;

二、常用工资管理制度制定的基本程序

(一)岗位工资或能力工资的制定程序

(二)奖金制度的制定程序

工资奖金调整的几种方式:

1.奖励性调整

2.生活指数调整

3.工龄工资调整

4.特殊调整

工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

二、工作岗位评价的信息来源

1.直接的信息来源

2.间接的信息来源

工作岗位评价要素是指构成并影响岗位任务的最主要的因素。

工作岗位评价指标的特点和构成

1.劳动责任要素

2.劳动技能要素

3.劳动强度要素

4.劳动环境要素

5.社会心理要素

指标的基本原则

1.少而精的原则

2.界限清晰便于测量的原则

3.综合性原则

4.可比性原则

权重系数的基本理论

(一)权重系数的内涵

(二)权重系数的类型

(三)权重系数的作用

测评误差的分类

(一)登记误差

(二)代表性误差

评价指标权重标准的制定

工作岗位评价结果误差的调整

岗位测评值度和效度检查

(一)测评信度的概念和检查

(二)测评效度的概念和检查

一、排列法

(一)简单排列法

(二)选择排列法

(三)成对比较法

二、分类法

三、因素比较法

四、评分法

1.福利管理的主要内容包括以下几个方面,确定福利总额,明确实施福利的目标,确定福利的支付形式和对象,评价福利措施的实施效果。

2.福利管理的主要原则

(1)合理性原则

(2)必要性原则

(3)计划性原则

(4)协调性原则

各项福利总额预算计划制定程序和内容如下

1.该项福利的性质,设施或服务;

2.该项福利的起始、执行日期;

3.该项福利的受益者、覆盖面;

4.新增福利的名称、原因、受益者;

5.根据薪酬总额计划和工资;

一、劳动法律关系的特征

1.劳动法律关系的内容是权利和义务

2.劳动法律关系是双务关系

3.劳动法律关系具有国家强制性

二、劳动法律关系的构成要素

1.劳动法律关系的主体

2.劳动法律关系的内容

3.劳动法律关系的客体

三、具有依据劳动法的规定,带来一定劳动法律后果的事实才能成为劳动法律事实。

四、劳动关系调整的方式

(一)劳动法律法规

(二)劳动合同

(三)集体合同

(四)民主管理(职工代表大会、职工大会)制度

(五)企业内部劳动规则

(六)劳动争议外制度

五、1.群众性2.自治性3.非强制性

(七)劳动监督检查制度

制定劳动纪律,应当符合以下要求:

(1)劳动纪律的内容必须合法。

(2)劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为,工作纪律、组织纪律、技术纪律、全面规定,使各种岗位的行为与职责都能做到有章可循,违章可究。

(3)标准一致

(4)劳动纪律应当结构完整

内容不合法、程序不合法的内部劳动规则埠具有法律效力,其制定程序是:

1.职工参与

2.正式公布

工作时间的种类

(一)标准工作时间

(二)计件工作时间

(三)综合计算工作时间

(四)不定时工作时间

(五)缩短工作时间

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