薪酬制度设计方案

发布时间:2018-08-16

薪酬福利管理方案,第一章总则,第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案,第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,第三条本制度所称员工是指公司(除董事长以外)所有人员,第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系:人事结合状态是薪酬决定的依据,第五条薪酬体系的基本原则:,1,2,3,4,第六条根据公司有关用工制度,第七条每年续签劳动合同时,第八条公司设立薪酬委员会,第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工,第二章薪酬确定基础,第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力,第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位,第四条任职资格划分原则:,1,2,第五条“职务等级”是“等级工资”的基础,各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限,第六条任职资格职类划分表(表1),第七条职层划分定义(表2),第八条职类区间(表3):,第九条职务等级表(表4):,第十条职能等级工资薪点表(表5):,员工工资水平以薪点数代表,第十一条薪点表进入:,1、根据任职资格等级标准,2、根据员工所在职种及其任职资格等级,3、薪点表进入时,第十二条薪等调整:,员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,第十三条薪等调整程序:,2。

是员工获得正当劳动报酬的保证,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,基层员工是指部门经理职级以下的员工,以个人能力为导向,薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,实行全员劳动合同制度,对经过绩效考评证明工作业绩优异,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议,员工工资水平由其任职资格等级确定,员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低,工作的任职资格进行的制度性区分,分层:按资格能力的高低,分类:按承担职务(岗位)的性质,即各类职务、事业战略目标实现的相对价值,即职能等级区间,薪点越高,对每个新入职员工的任职资格等级进行评定,确定其薪等,根据员工目前的标准工资,员工的任职资格等级也有可能降低,薪级调整:绩效每月考评一次。

也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,把价值创造因素具体化为不同等级水平,在工作中所表现出来的能力,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整,增加薪酬调整的科学性和灵活性,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同,工作态度良好,任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点,任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验,根据公司的现状与业务特点,分出不同的高低层次,分出不同的资格能力,职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或能力,下限是其任职资格能力的起跑点,工资水平越高,在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级,薪级一年调整一次。

体现了企业效益与员工利益相结合的原则,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间,努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,强化薪酬的激励机制,骨干层队伍,薪酬要向关键职位、核心人才倾斜,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,它为人力资源管理的薪酬,绩效考核,任职者的技能和绩效的要求,将员工的任职资格分为六大类:决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类,三层(高层、中层和基层),是纵向划分,是横向划分,工作的目标,任务与责任以及责任范围,上限是其任职资格能力的终极目标责任制,职能等级区间,反之越低,薪点本身没有单位,就高取值”的原则,所以当员工任职资格等级提高或者降低后,其相应的薪点数也要做相应的调整,调整时间为次年的一月份,调整。

导读:文档《薪酬制度设计方案》共4页,当前为第1页,大小为215kb,是专业资料、经管营销、人力资源管理相关类别的资料,并提供若干种薪酬制度设计方案的文本文档下载,如word文档下载、wps文档下载等。н,以下便是第1页的正文:

薪酬福利管理方案

第一章总则

第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理方案,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情,体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条本制度所称员工是指公司(除董事长以外)所有人员,基层员工是指部门经理职级以下的员工。

第四条建立基于职业发展规划的薪酬体系:人事结合状态是薪酬决定的依据,以个人能力为导向,把价值创造因素具体化为不同等级水平,按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬,为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

第五条薪酬体系的基本原则:

1.薪酬确定:薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件,在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪,给贡献者以回报。

2.薪酬调整:将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3.薪酬结构:通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激励机制。

4.薪酬差距:薪酬的水平充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层,骨干层队伍;薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第六条根据公司有关用工制度,实行全员劳动合同制度,公司所有员工自转正之日起三十日内与公司签订劳动合同。

第七条每年续签劳动合同时,对经过绩效考评证明工作业绩优异,工作态度良好,工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级,调薪,对有突出贡献的基层员工可以越级晋升;对部门经理以上的管理人员由人力行政部根据其表现决定岗位或职级变动。

第八条公司设立薪酬委员会,负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

第九条本制度适用于除董事长以外所有瑞航伟业集团编制内的员工。

第二章薪酬确定基础

第一条公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连,员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点,它为人力资源管理的薪酬,绩效考核,员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。

第二条任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验,任职者的技能和绩效的要求。

第三条任职资格等级制度是对任职者承担职位,工作的任职资格进行的制度性区分,根据公司的现状与业务特点,将员工的任职资格分为六大类:决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类;三层(高层、中层和基层)。

第四条任职资格划分原则:

1.分层:按资格能力的高低,分出不同的高低层次,是纵向划分。

2.分类:按承担职务(岗位)的性质,分出不同的资格能力,是横向划分。

第五条“职务等级”是“等级工资”的基础,即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或能力;工作的目标,任务与责任以及责任范围;与人接触的差异性,难易度以及工作环境。

各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限,即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间,由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化,对战略价值上升的职类的职能等级,做出相应的调整。

第六条任职资格职类划分表(表1)

第七条职层划分定义(表2)

第八条职类区间(表3):

第九条职务等级表(表4):

第十条职能等级工资薪点表(表5):

员工工资水平以薪点数代表,薪点越高,工资水平越高,反之越低,薪点本身没有单位,随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

第十一条薪点表进入:

1、根据任职资格等级标准,对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

2、根据员工所在职种及其任职资格等级,确定其薪等。

3、薪点表进入时,根据员工目前的标准工资,在各层所对应的薪等中遵循“就低取等,就高取值”的原则。

第十二条薪等调整:

员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等,员工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级,所以当员工任职资格等级提高或者降低后,其相应的薪点数也要做相应的调整。

第十三条薪等调整程序:

2.薪级调整:绩效每月考评一次,薪级一年调整一次,调整时间为次年的一月份。调整

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