薪酬设计方案(试行)

发布时间:2018-01-05

XXXXXX有限公司薪酬设计方案,二O一八年元月,第一章总则,第一条适用范围,本方案适用于山东正直三川新能源有限公司(以下简称“本公司”)在岗在编人员,第二条目的,制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,第三条原则,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则,第四条依据,薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任,第五条总体水平,公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平,第二章薪酬体系,第六条公司员工分成3个职系,第七条享受年薪制的员工,第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工,第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定,第三章薪酬结构,第十条公司员工收入包括以下几个组成部分:,(一)固定工资包括:基本工资,(二)浮动工资,(三)附加工资,第十一条固定工资,(一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴,其中,(二)基本工资:每月1550元,工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,1,2,3,4,5,6,(三)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,第十二条浮动工资,(一)浮动工资包括绩效工资、年终奖金几种形式,(二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,(三)年终奖金与考核结果和公司经营情况挂钩,第十三条附加工资,(一)附加工资=五险+工地补贴+交通补贴+通讯补贴,(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇,(三)五险包括医疗、养老、失业、工伤和生育保险,具体数额参见国家有关规定和企业相关政策,(四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行,第四章岗级工资,第十四条岗级工资是整个工资体系的基础,第十五条岗级工资的用途,岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础,(一)绩效工资的计算基数,(二)年终奖金的计算基数,(三)事病假工资计算基数,(四)外派受训人员工资计算基数,(五)其他基数,第十六条确定岗级工资的原则,(一)以岗定薪,(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,(三)针对不同的职系设置晋级通道,(四)参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,第十七条工资岗级的确定,(一)工资分级列等,(二)确定初始岗级,(三)按聘任岗级进行调整,第五章岗级工资制,第十八条岗级工资制的工资结构,中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖,注:中层包括部长级(主任)、科长级(主管)、项目代表,一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效(浮动)工资+附加工资,其中,绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,月度绩效工资=(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数,注:部门部长的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数,其中,月度部门得分与部门考核系数对照表如下:,第六章工资调整,第十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合,第二十条公司工资整体调整形式是改变薪点点值,第二十一条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定,(一)根据考核结果调整,(二)岗位变动调整,第二十二条工资岗级调整过程中。

使薪酬能够起到良好的激励作用,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬,岗级工资,包括绩效工资、奖金,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资,在XX集团或XX集团内部的工龄工资为(30-50元)/年,在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整,在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整,在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整,在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整,以此类推,员工辞职后又复职,体现了岗位的内在价值和员工技能因素,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励,企业与员工各承担一部分,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献,作为以下项目的计算基数:,加班费的计算基数,薪随岗变,岗位与技能相结合,鼓励不同专业人员专精所长,实现平稳过渡,按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级,根据员工的实际岗位,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴),反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出,月度个人得分与个人考核系数对照表如下:,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定,连续两年内考核结果为两“优”者,若员工岗位发生变动,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称。

针对这3职系,这部分员工包括管理职系中的经营班子成员,工龄工资,这部分津贴按公司相关文件规定执行,两集团内部工龄自进入所属集团的单位起开始计算,之后在本公司工作每增加一年,原工龄取消,员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质,实现薪酬与岗位价值挂钩,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级,绩效工资办法如下:,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制,学历、职称、执业资格津贴,(如:学历:大专100元,本科200元,员工工龄工资的设定标准:,每月工龄工资相应增加¥30元整,累计十年封顶,按照新入职时间重新计算工龄,采取一岗一薪,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级,当年考核结果为“不合格”下调一级。

导读:文档《薪酬设计方案(试行)》共2页,当前为第1页,大小为35kb,是专业资料、工程科技、建筑/土木相关类别的资料,并提供若干种薪酬设计方案(试行)的文本文档下载,如word文档下载、wps文档下载等。以下便是第1页的正文:

XXXXXX有限公司薪酬设计方案

二O一八年元月

第一章总则

第一条适用范围

本方案适用于山东正直三川新能源有限公司(以下简称“本公司”)在岗在编人员。

第二条目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩,使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。

第五条总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系

第六条公司员工分成3个职系,分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系,针对这3职系,薪酬体系分别采取二种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构

第十条公司员工收入包括以下几个组成部分:

(一)固定工资包括:基本工资,岗级工资,工龄工资,学历、职称、执业资格津贴;

(二)浮动工资,包括绩效工资、奖金;

(三)附加工资,包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及五险等。

第十一条固定工资

(一)固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

其中,资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴,这部分津贴按公司相关文件规定执行。(如:学历:大专100元,本科200元,研究生400元,研究生以上学历800元;职称:初级200元,中级400元,中级以上800元。学历和职称只能择其一,以就高原则计算。执业资格:建造师、律师、注册会计师等。)

(二)基本工资:每月1550元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在XX集团或XX集团内部的工龄工资为(30-50元)/年。两集团内部工龄自进入所属集团的单位起开始计算。员工工龄工资的设定标准:

1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为¥50元整。

2.在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为¥100元整。

3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为¥150元整。

4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为¥180元整。

5.以此类推,之后在本公司工作每增加一年,每月工龄工资相应增加¥30元整。累计十年封顶。

6.员工辞职后又复职,原工龄取消,按照新入职时间重新计算工龄。

(三)岗级工资:按照岗位评价的结果确定,体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条浮动工资

(一)浮动工资包括绩效工资、年终奖金几种形式。

(二)绩效工资与月度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

(三)年终奖金与考核结果和公司经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。

第十三条附加工资

(一)附加工资=五险+工地补贴+交通补贴+通讯补贴

(二)附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

(三)五险包括医疗、养老、失业、工伤和生育保险。企业与员工各承担一部分。

具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

(四)工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

第四章岗级工资

第十四条岗级工资是整个工资体系的基础,从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。采取一岗一薪。

第十五条岗级工资的用途

岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:

(一)绩效工资的计算基数;

(二)年终奖金的计算基数;加班费的计算基数;

(三)事病假工资计算基数;

(四)外派受训人员工资计算基数;

(五)其他基数。

第十六条确定岗级工资的原则

(一)以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

(二)以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

(三)针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长;

(四)参考企业实际的收入状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。

第十七条工资岗级的确定

(一)工资分级列等。

(二)确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。

(三)按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位,以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。

第五章岗级工资制

第十八条岗级工资制的工资结构

中层岗级工资制收入= 固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖

注:中层包括部长级(主任)、科长级(主管)、项目代表。

一般员工岗级工资收入= 固定工资+绩效(浮动)工资+附加工资

其中,固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴(即学历、职称、执业资格津贴)

绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下:

月度绩效工资=(基本工资+岗级工资)×月度考核系数×部门考核系数

注:部门部长的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数

其中,月度个人得分与个人考核系数对照表如下:

月度部门得分与部门考核系数对照表如下:

第六章工资调整

第十九条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十条公司工资整体调整形式是改变薪点点值,调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十一条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

(一)根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者,以及连续三年考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

(二)岗位变动调整。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

第二十二条工资岗级调整过程中,若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称

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