公司薪酬管理制度

发布时间:2018-09-29

公司薪酬管理制度,一、总则,(一)、特点:为适应公司发展的需要,(二)、适用:凡XXX(以下简称为“公司”)的各级从业人员,(三)、目的:制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,(五)、依据:薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,(六)、薪酬体系:根据公司各业务的特点,(七)、发展奖励基金:为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,二、薪酬构成,(一)、正式员工收入总体上包括以下几个组成部分,薪金计算方式:月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位等级工资+奖金+附加福利+加班津贴,1、基本工资,2、岗位等级绩效工资,3、奖金,4、附加福利,待遇,(二)、基本工资:基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴,1、基准工资:参照宜春市平均工资标准,2、资历工资根据员工入职时的学历、工作经验、专业对口等情况综合评定,《附表一》:学历工资标准,3、工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,附表二:《工龄工资津贴一览表》,4、福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,附表三:《福利性补贴一览表》,注:异地补贴覆盖的外派员工是指:1.原招聘地与现工作地不同的员工,(三)、确定岗位绩效等级的原则,1、以岗定薪,2、以岗位价值为主、技能因素为辅,3、针对不同的岗位设置晋级通道,(四)、岗位的晋升通道,1、管理岗:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,2、业务岗:上述职系之外的岗位,(五)、员工初始岗位绩效等级的确定,1、岗位分档分级,附表四:《岗位等级一览表》。

按照市场化运作的要求制定公司薪酬体系,除行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励,并参考行业一般工资标准和行业平均水平,公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制、生产工人的薪酬体制,特设立发展奖励基金,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合,日工资=(基本工资+岗位绩效)/工作天数+奖金,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是整个工资体系的基础,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目,附加福利是公司正式在册员工所能享受到一种福利,包括一般福利、保险等,并随之动态调整,根据不同学历、工作经验和专业对口的价值进行比较,主要依据员工的工龄,具体如下(《附表四》),但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外,薪随岗变,岗位与技能相结合,鼓励不同专业人员专精所,为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位,分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位,按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级。

使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合,即:1、使薪酬与岗位价值紧密结合,公司根据电梯产品产量、利润增长幅度,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献,包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖、总经理特别奖等形式,设定公司基准工资为:人民币1500元,确定相应的工资标准,工龄以试用起始日上岗算起, 2.经行政部审核,实现薪酬与岗位价值挂钩,根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗,(详见《附表四》)。

2、使薪酬与员工业绩紧密结合,3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金,包括宜春市最低工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴,员工的岗位等级绩效工资主要取决于当前的岗位性质,在工作分析与职位评价的基础上,不同学历、专业和工作经验员工的具体工资额可参照《附表一》确定,工龄工资金额 = 工作年龄×津贴标准(详见《附表三》),最高以800元为限,公司总经理核准的其他情况的员工,员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

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公司薪酬管理制度

一、总则

(一)、特点:为适应公司发展的需要,按照市场化运作的要求制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。

(二)、适用:凡XXX(以下简称为“公司”)的各级从业人员,除行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。

(三)、目的:制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即:1、使薪酬与岗位价值紧密结合;2、使薪酬与员工业绩紧密结合;3、使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。(四)、原则:薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过活性工资和奖金等激励性工资的设计激发员工工作积极性。经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

(五)、依据:薪酬分配的主要依据是:贡献、能力和责任,并参考行业一般工资标准和行业平均水平。

(六)、薪酬体系:根据公司各业务的特点,公司的薪酬体系分为四种不同的薪酬体制:高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制、生产工人的薪酬体制。

(七)、发展奖励基金:为保证公司对员工激励的长期性、稳定性,特设立发展奖励基金。公司根据电梯产品产量、利润增长幅度,决定当年年终提取奖金的额度,以作为发展奖励基金。发展奖励基金主要用于奖励。

二、薪酬构成

(一)、正式员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

薪金计算方式:月工资=基本工资+个人绩效考核系数×岗位等级工资+奖金+附加福利+加班津贴,日工资=(基本工资+岗位绩效)/工作天数+奖金。

1、基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资形式。包括宜春市最低工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。

2、岗位等级绩效工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位等级绩效工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上,以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据,采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位绩效等级。

3、奖金,是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目,包括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖、总经理特别奖等形式。

4、附加福利,附加福利是公司正式在册员工所能享受到一种福利

待遇,包括一般福利、保险等。

(二)、基本工资:基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴。

1、基准工资:参照宜春市平均工资标准,并随之动态调整,设定公司基准工资为:人民币1500元。

2、资历工资根据员工入职时的学历、工作经验、专业对口等情况综合评定。根据不同学历、工作经验和专业对口的价值进行比较,确定相应的工资标准。不同学历、专业和工作经验员工的具体工资额可参照《附表一》确定。

《附表一》:学历工资标准

3、工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄,工龄以试用起始日上岗算起。工龄工资金额 = 工作年龄×津贴标准(详见《附表三》),最高以800元为限。

附表二:《工龄工资津贴一览表》

4、福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴,具体如下(《附表四》)。

附表三:《福利性补贴一览表》

注:异地补贴覆盖的外派员工是指:1.原招聘地与现工作地不同的员工,但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外; 2.经行政部审核,公司总经理核准的其他情况的员工。

(三)、确定岗位绩效等级的原则。

1、以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;

2、以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;

3、针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所。

(四)、岗位的晋升通道。为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。

1、管理岗:涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位,分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位;

2、业务岗:上述职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

(五)、员工初始岗位绩效等级的确定。

1、岗位分档分级。按照岗位特点和岗位价值定出的岗位等级,(详见《附表四》)。

附表四:《岗位等级一览表》

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