公司薪酬管理制度

发布时间:2018-11-23

资源战略整合配套方案之十一,xx有限公司,薪酬管理制度,(试行),目录,第一章总则………………………………………………………P3,第二章薪酬结构………………………………………………………P3,第三章基本工资………………………………………………………P4,第四章浮动工资………………………………………………………P6,第五章绩效工资………………………………………………………P7,第六章津贴福利………………………………………………………P8,第七章非正式员工……………………………………………………P9,第八章薪酬调整与发放………………………………………………P10,第九章附则………………………………………………………P10,附件,释义:,1,2,3,括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等,4,轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等,5,本制度中涉及的年度时间,第一章总则,第一条宗旨为适应公司资源战略整合的需要,第二条原则公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报,(一)员工个人收益与企业经济效益相结合,(二)企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合,(三)企业现实经济基础与未来发展前景相结合,第三条效力本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据,第二章薪酬结构,第四条指导思想公司薪酬体系设计的指导思想是:,(一)固定工资与浮动工资相结合,(二)岗位价值与个人贡献相平衡,(三)保健因素与激励因素相补充,第五条晋升通道根据公司经营现状和发展规划,第六条管理通道遵循管理通道,第八条薪酬类别根据公司实际情况和国家相关法规要求,(一)基本工资反映员工岗位的基本价值,素,(二)浮动工资与员工个人贡献状况挂钩,同,(三)绩效(奖励)工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励,超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合,(四)津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定,发放的一种附加薪酬,第九条 薪酬配比 根据员工所处的不同序列、不同级别,岗位 项目 基本工资 浮动工资,绩效工资,津贴福利,高管序列 有 按(岗位)基本工资一定比例,年终奖 ● 福利普遍享有 ● 只有特殊的主要工种或保障工种才享受一定津贴,中干序列 有 基干序列 有 普 通 序 列,职员 有 对年度绩效考核成绩优异者,保障 工种 有,主要 工种 有,计时计件工资、按月计算发放,销售 人员 有,销售业绩提成奖励,辅助 工种 有,月度进行考评、计算和发放,专业序列,有,按(岗位)基本工资一定比例,第三章 基本工资,第十条确定原则作为员工基本生活保障的基本工资,(一)员工基本工资的下限,(二)岗位价值与岗位贡献分开,(三)岗位级别不同,(四)同一级别、不同岗位的基本工资基本相同,第十一条薪级结构在基本工资体系中,(一)按自然数字递减方式安排,(二)员工按所在岗位进入相应薪等薪级,第十二条等级分布根据公司薪点表和薪点值,薪点值,6000,5000,4000,3000,2000,1000,14710131619222528313437薪级。

公司、本公司:指XX有限公司,各部门:指公司各职能管理部门和各事业部,职能(管理)部门:指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门,事业部:指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位,本制度:指《XX有限公司薪酬管理制度》(暂行),均指公司的财务年度,建立健全公司薪酬管理体系,薪酬管理体现以下原则:,适用于公司全体员工,员工职业发展分为管理和专业两大通道,普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升,员工薪酬类别共分为四大部分:基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利,属于满足员工基本生活保障的保健因,原则上依照岗位级别的高低而不同,计算和发放方式依岗位类别不同而不,以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现,体现对个人,属于挑战性较强工作岗位的激励因素,定期或不定期,其享有的薪酬类别各有不同,进行季度考评、计算和发放,按其基本工资的一定比例进行年终奖励发放,按月计算发放,进行季度考评、计算和发放,是薪酬结构的首要组成部分,不低于社会最低保障工资水平,基本工资只体现对岗位价值的承认,则岗位价值不同,以强化公司价值链全方位的竞争优势,共设计13等39级的薪级结构,即1等1级为最高级别,原则上不发生越等越级交叉现象,可以套算各岗位的基本工资具体数值:。

包,包括三,在持续、有效地激励广大员工的同时,包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工,共设五大岗位序列,鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展,其中:,每个员工的基本工资相对固定且逐月发放,其确定原则如下:,以符合政府劳动法规要求,岗位级别与价值成正比,要点如下:,13等39级为最低级别,但下一序列的最高级别。

保持公司运营成本的市场竞争力,特制订《公司薪酬管理制度》(以下简称本制度),第七条专业通道为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约,在公司专业人才的结构性安排前提下,以岗定薪,薪随岗变,可以与上一序列的最低级别发生个别重叠,(三)员工可以选择在两大通道中切换。

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资源战略整合配套方案之十一

xx有限公司

薪酬管理制度

(试行)

目录

第一章总则………………………………………………………P3

第二章薪酬结构………………………………………………………P3

第三章基本工资………………………………………………………P4

第四章浮动工资………………………………………………………P6

第五章绩效工资………………………………………………………P7

第六章津贴福利………………………………………………………P8

第七章非正式员工……………………………………………………P9

第八章薪酬调整与发放………………………………………………P10

第九章附则………………………………………………………P10

附件

释义:

1.公司、本公司:指XX有限公司。

2.各部门:指公司各职能管理部门和各事业部。

3.职能(管理)部门:指公司不从事具体经营业务的职能参谋和管理部门,包

括行政办公室、监察审计部、人力资源部、财金资源部、市场资源部和技术资源部等。

4.事业部:指公司下属相对自主经营、内部独立核算的业务经营单位,包括三

轮车事业部、叉车事业部、装载机事业部、配件事业部、制造事业部、公用事业部和采购事业部等。

5.本制度:指《XX有限公司薪酬管理制度》(暂行)。

本制度中涉及的年度时间,均指公司的财务年度。

第一章总则

第一条宗旨为适应公司资源战略整合的需要,建立健全公司薪酬管理体系,在持续、有效地激励广大员工的同时,保持公司运营成本的市场竞争力,特制订《公司薪酬管理制度》(以下简称本制度)。

第二条原则公司鼓励员工在创造业绩的基础上取得合理回报,薪酬管理体现以下原则:

(一)员工个人收益与企业经济效益相结合。

(二)企业内部薪酬待遇与外部市场水平相结合。

(三)企业现实经济基础与未来发展前景相结合。

第三条效力本制度是员工获得正当劳动报酬的重要依据,适用于公司全体员工,包括高层管理人员及普通职员、正式员工及非正式员工。

第二章薪酬结构

第四条指导思想公司薪酬体系设计的指导思想是:

(一)固定工资与浮动工资相结合。

(二)岗位价值与个人贡献相平衡。

(三)保健因素与激励因素相补充。

第五条晋升通道根据公司经营现状和发展规划,员工职业发展分为管理和专业两大通道,共设五大岗位序列。

第六条管理通道遵循管理通道,普通职员可以依次向基层干部序列、中层干部序列和高管人员序列晋升,鼓励广大员工向复合型人才、经营管理型人才发展。第七条专业通道为了平衡管理岗位有限性所带来的发展瓶颈制约,在公司专业人才的结构性安排前提下,员工可以通过不断提升自身专业知识和技能水平,由专业通道依次向不同级别的专业人员序列晋升。

第八条薪酬类别根据公司实际情况和国家相关法规要求,员工薪酬类别共分为四大部分:基本工资、浮动工资、绩效工资和津贴福利。其中:

(一)基本工资反映员工岗位的基本价值,属于满足员工基本生活保障的保健因

素,原则上依照岗位级别的高低而不同,每个员工的基本工资相对固定且逐月发放。

(二)浮动工资与员工个人贡献状况挂钩,计算和发放方式依岗位类别不同而不

同,以计时计件工资或绩效考评工资等形式体现。

(三)绩效(奖励)工资是对重要经营管理岗位、销售人员的奖励,体现对个人

超额贡献分配与公司整体效益水平的有机结合,属于挑战性较强工作岗位的激励因素。

(四)津贴福利则是根据公司福利安排及国家劳动保护有关规定,定期或不定期

发放的一种附加薪酬。

第九条 薪酬配比 根据员工所处的不同序列、不同级别,其享有的薪酬类别各有不同。

岗位 项目 基本工资 浮动工资

绩效工资

津贴福利

高管序列 有 按(岗位)基本工资一定比例,进行季度考评、计算和发放

年终奖 ● 福利普遍享有 ● 只有特殊的主要工种或保障工种才享受一定津贴

中干序列 有 基干序列 有 普 通 序 列

职员 有 对年度绩效考核成绩优异者,按其基本工资的一定比例进行年终奖励发放

保障 工种 有

主要 工种 有

计时计件工资、按月计算发放

销售 人员 有

销售业绩提成奖励,按月计算发放

辅助 工种 有

月度进行考评、计算和发放

专业序列

按(岗位)基本工资一定比例,进行季度考评、计算和发放

第三章 基本工资

第十条确定原则作为员工基本生活保障的基本工资,是薪酬结构的首要组成部分,其确定原则如下:

(一)员工基本工资的下限,不低于社会最低保障工资水平,以符合政府劳动法规要求。

(二)岗位价值与岗位贡献分开,基本工资只体现对岗位价值的承认。

(三)岗位级别不同,则岗位价值不同,岗位级别与价值成正比;以岗定薪,薪随岗变。

(四)同一级别、不同岗位的基本工资基本相同,以强化公司价值链全方位的竞争优势。

第十一条薪级结构在基本工资体系中,共设计13等39级的薪级结构,要点如下:

(一)按自然数字递减方式安排,即1等1级为最高级别,13等39级为最低级别。

(二)员工按所在岗位进入相应薪等薪级,原则上不发生越等越级交叉现象;但下一序列的最高级别,可以与上一序列的最低级别发生个别重叠。(三)员工可以选择在两大通道中切换,但某一时期只能选择进入一种薪酬序列,在不同通道之间切换时以薪点值高者为准。

第十二条等级分布根据公司薪点表和薪点值,可以套算各岗位的基本工资具体数值:

薪点值

6000

5000

4000

3000

2000

1000

14710131619222528313437薪级

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