薪酬方案的优化设计

发布时间:2018-06-27

薪酬方案的优化设计,为了吸引并留住员工,新的薪酬机制是相对于传统薪酬而言的,薪酬方案的理念,建立一套“对内具有公平性,一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社会的发展,不同的人对“薪酬”有不同的理解,1,2,3,的工作结果、工作成就无关,新的薪酬体系则从根本上解决了上述问题,薪酬方案分析过程,职位是和薪酬是紧密联系在一起的,1,两个目的,2,3,贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,4,薪酬方案的优化设计,新的薪酬体系,TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X,其中:TC=全体薪酬,BP=基本工资,AP=附加工资,IP=间接工资,WP=工作用品补贴,PP=额外津贴,OA=晋升机会。

企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬,传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系,对外具有竞争力”的薪酬体系,不少企业都已经意识到了这一点,有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,薪水是受职位左右的:在传统薪酬体制中,无限额的加薪:当员工达到了职务顶端时,丧失奖励的目的:薪水与员工的业绩和贡献不挂钩,拿薪水只不过是尽责尽职,突出了员工与企业之间的联系,一定的职位就对应了相应的工作说明书,职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,薪酬调查重在解决薪酬的对内公平和对外竞争力问题,职位工资由职位等级决定,这种贡献不可能被完全量化体现出来),绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励,可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的,定期的收入如加班工资,福利,由企业或公司补贴的资源,购买企业产品的优惠折扣。

其实现金只是其中的一个重要因素,新的薪酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体薪酬体系,是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念,但对薪酬体制做一些改革却比较困难,包括工资、奖金等现金性收入和各种形式的福利、奖励,员工认为职位决定了薪水,加薪即告终止,丧失了激励的目的,而且每次加薪都是在底薪的基础上,员工所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上升相关的,不对职位和工作说明书进行对照分析,它有,得出职位等级序列,企业在确定薪酬水平时,它是员工工资高低的主要决定因素,因此技能工资有差异,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系,即:,如衣服等之类。

员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等,为此,具体来说它包括十个部分:即基本工资、附加工资(定期的收入如加班工资)、间接工资(福利)、工作用品补贴(由企业补贴的资源,如衣服等)、额外津贴(如购买企业的优惠产品折扣)、晋升机会、发展机会(包括在职在外培训和学费赞助)、心理收入(员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足)、生活质量(反映生活中其他方面的重要因素,这一理念不仅仅指薪水,而是指一种投资和回报体系,主要是观念、利益导向和设计的困难等问题造成的,长期以来,一方面,许多企业的员工对薪酬也没有明确的定义,加薪与业绩无关,获取更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务级别,以基本工资为例(在正式薪水调整之前),它通常与员工,因此,员工每年都为过去一年的成绩而增加薪水,确保每个元素——基础工资、可变薪水(激励工资)和间接薪水(福利)等都起作用,不仅仅是指经营盈利分享,就难以对初步薪酬进行有效定位,职位分析是确定薪酬的基础,二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同、或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,需要参考人力资源市场的工资水平,分析同行业的薪酬数据后,职位工资是一个区间,而不是一个点,所以,同一等级内的任职者,绩效薪酬可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励。

导读:文档《薪酬方案的优化设计》共2页,当前为第1页,大小为30kb,是专业资料、经管营销相关类别的资料,并提供若干种薪酬方案的优化设计的文本文档下载,如word文档下载、wps文档下载等。新的薪酬体系,可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的。即: TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X,以下便是第1页的正文:

薪酬方案的优化设计

为了吸引并留住员工,企业的薪酬方案一般都非常重视现金报酬,其实现金只是其中的一个重要因素,员工希望得到的还有深造培训、晋升机会、精神奖励及独特的生活方式等。为此,企业必须调整旧的薪酬体系,以新的薪酬体系吸引、激励和留住企业中的精英。

新的薪酬机制是相对于传统薪酬而言的,传统的薪酬机制是一种基于岗位、职务和内部均衡的一种僵化的偿付体系。新的薪酬体系则完全是建立在以员工为基础的全方位的整体薪酬体系,具体来说它包括十个部分:即基本工资、附加工资(定期的收入如加班工资)、间接工资(福利)、工作用品补贴(由企业补贴的资源,如衣服等)、额外津贴(如购买企业的优惠产品折扣)、晋升机会、发展机会(包括在职在外培训和学费赞助)、心理收入(员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足)、生活质量(反映生活中其他方面的重要因素,如上下班便利措施、弹性的工作时间、照看孩子等)、私人因素(个人的独特需求,如能带一条狗或啼哭婴儿一起来上班等)。

薪酬方案的理念

建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是一种以人为本、人性化的薪酬设计理念。这一理念不仅仅指薪水,而是指一种投资和回报体系,它由十种不同薪酬成分组成,结合了当今员工所期望的不同类型的薪酬意向,薪水只是其中之一。但是,除了金钱奖励外,员工对于奖励的选择性和可选性的呼声也越来越高。单

一和僵硬的薪酬体制模式已难以适应社会的发展。不少企业都已经意识到了这一点,但对薪酬体制做一些改革却比较困难,主要是观念、利益导向和设计的困难等问题造成的。长期以来,国内外企业都普遍采用了绩效薪酬的模式,而没有考虑薪酬模式对普遍员工和特殊员工要求的选择性。比如,有的员工希望拿自己的工资去换取另外一些他在企业得不到的东西,例如从工作中得到满足;有的人就希望用自己的工资的一部分去换取一个没有竞争压力的工作环境。事实上,不仅在同一阶段,不同的员工有不同的需求,而且随着时间的推移,每位员工的想法也在改变。

不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬,包括工资、奖金等现金性收入和各种形式的福利、奖励。一方面,许多企业的员工对薪酬也没有明确的定义,而企业的人力资源部也没有对员工的薪酬进行科学和可行的设计模式。大都采取随大流的方式,即传统的薪酬模式。而传统的薪酬体制有许多弊端。主要表现在以下几个方面:

1.薪水是受职位左右的:在传统薪酬体制中,员工认为职位决定了薪水,加薪与业绩无关;

2.无限额的加薪:当员工达到了职务顶端时,加薪即告终止,获取更多的薪水的途径就是老总将员工提升到更高一层的职务级别;

3.丧失奖励的目的:薪水与员工的业绩和贡献不挂钩,丧失了激励的目的。以基本工资为例(在正式薪水调整之前),它通常与员工

的工作结果、工作成就无关,拿薪水只不过是尽责尽职。而且每次加薪都是在底薪的基础上。因此,员工每年都为过去一年的成绩而增加薪水,这意味着在员工身上的个人投资逐年上升,而对应的生产力并不是以同样的速度在递增。

新的薪酬体系则从根本上解决了上述问题,突出了员工与企业之间的联系。员工所获得奖励的多少是与他们自己的努力奋斗和公司业绩的节节上升相关的。确保每个元素——基础工资、可变薪水(激励工资)和间接薪水(福利)等都起作用。不仅仅是指经营盈利分享,工资以能力为基础和员工的参与,而是通过薪酬和福利(即现金和非现金手段),帮助建立一种企业与员工之间的伙伴关系,将企业的经济效益与员工利益直接挂钩。这种模式弥补了传统薪酬的不足。它最本质的改变是,薪酬体制从以老板为中心转变为以员工为中心,员工从一个薪水的接受者转变为薪水客户。

薪酬方案分析过程

职位是和薪酬是紧密联系在一起的,一定的职位就对应了相应的工作说明书,不对职位和工作说明书进行对照分析,就难以对初步薪酬进行有效定位。职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写工作说明书。下面是对薪酬方案分析的一些重要环节:

1.职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有

两个目的,一是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准,消除不同企业间由于职位名称不同、或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。

2.薪酬调查重在解决薪酬的对内公平和对外竞争力问题。企业在确定薪酬水平时,需要参考人力资源市场的工资水平。分析同行业的薪酬数据后,根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响企业薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。

3.职位工资由职位等级决定,它是员工工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间,而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如,在某一职位等级中,上限可以高于中点20%,下限可以低于中点20%。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异,导致他们对公司的

贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。所以,同一等级内的任职者,基本工资未必相同。根据职位工资的中点设置上下的工资变化区间,用来体现技能工资的差异,这增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

4.绩效薪酬是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效薪酬可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

薪酬方案的优化设计

新的薪酬体系,可以通过一个由十种薪酬组成成分组合而成的等式表达出来的。即:

TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL)+X

其中:TC=全体薪酬

BP=基本工资

AP=附加工资,定期的收入如加班工资

IP=间接工资,福利

WP=工作用品补贴,由企业或公司补贴的资源,如衣服等之类

PP=额外津贴,购买企业产品的优惠折扣

OA=晋升机会

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