员工绩效考核管理办法

发布时间:2019-11-03

员工绩效考核管理办法,(试行),第一章总则,第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系,第二条考核目的,(一)通过对员工绩效的考核,(二)通过绩效管理,(三)通过绩效管理,第三条考核基本原则,(一)目标导向原则,绩效计划要紧密围绕公司发展战略展开,(二)分级管理原则,绩效管理责任要逐级分解,(三)充分沟通原则,绩效管理的上级与下级要搭建有效的沟通平台,协商,(四)客观公正原则,在绩效管理的过程中,(五)持续改进原则,通过绩效考核,第四条适用范围,本办法适用于公司集团在册员工,第二章组织机构与职责,第五条考核组织机构及职责划分,(一)员工绩效考核领导小组是公司绩效考核工作的最高决策机构,(二)领导小组下设办公室,(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作,第三章绩效考核体系,第六条绩效考核类别,员工绩效考核体系包括两个类别,(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关规定执行,(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核,第七条绩效考核权限,考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准,第八条绩效考核周期,公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期,员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成,第九条考核内容与考核方式,员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容,(一)岗位业绩考核:考核指标包括量化指标和非量化指标,(二)综合能力考核:结合不同岗位特点,操作等方式进行,科级及以下员工绩效考核内容:重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等,(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8:2,第四章绩效计划与考核指标,第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解,第十一条各部门应根据绩效计划,第十二条考核指标设立要求,(一)关键性:项目不宜过多,(二)挑战性:考核目标的制定既要接近实际,(三)一致性:各层次目标应保持一致,(四)民主性:绩效考核指标拟定后,第十三条业绩考核指标及分数,员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标,目标可加分,(一)量化指标(KPI类指标):数字化衡量的指标,(二)非量化指标(工作任务类指标):不能数字化的指标,(三)特殊加分项:根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目,(四)业绩考核指标确定后,第五章绩效考核实施,第十四条签订员工业绩合同,(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议,(二)每年初,(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度,第十五条绩效指导。

规范员工绩效管理,来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导,对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价,为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会,以目标管理为基础,逐级落实,通过平等、交互式的,统一思想,要规避主观臆断、感情用事等不良现象,形成自我完善、自我约束的内驱力和拉动力,由公司领导班子成员及相关部门负责人组成,办公室设在综合管理部,负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重,即:领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核,对被考核者业绩进行评价,根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划,考核期如果由于特殊原因需要延后的,岗位业绩是年度、月度督查的主要内容,考核方式以量化指标为主,综合能力考核侧重点有所不同,科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等,各部门要坚持上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则,科学设置绩效考核指标,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标,又要具有一定的挑战性,下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础,考核者与被考核者应充分沟通,基础分值为100分,单项考核加分不超过单项基础分值的100%,每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标,包括专项、特别工作,在考核周期内原则上不予调整,包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等,考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份。

客观、公正地考核评价员工履行职责情况,使其保持在一定的可控范围内,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,以便更好地完成工作任务,与公司战略保持高度的协同性和关联性,推动绩效指导与反馈机制顺畅运行,达成共识,注重以事实为依据,促使员工持续改进绩效,负责绩效考核制度及相关制度修订的审批,是具体组织执行考核工作的常设机构,具体实施对本部门员工的绩效评价,被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定,采取每月督查,员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延,综合能力只在年底进行评价,非量化指标为辅,公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场,对目标任务逐级分解落实,为绩效实施和绩效考核奠定基础, 一般不超过8项为宜,共同商定,其中量化指标权重不低于60%,员工业绩达到期望目标为100分,鼓励员工业绩超出预期,但要可以衡量评价,确需调整时,公司、员工各执一份。

促进员工个人发展和公司经营目标的实现,依据集团公司绩效管理办法,从而保证公司经济效益,从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍,提高工作绩效,促进员工个人发展,客观、公正的推进相关工作,进而实现团队和企业整体绩效的提升,对整个考核激励体系的运行进行监控,对各部门年度绩效考核结果进行综合评价,负责公司员工绩效考核管理办法的制定,考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和上报等,向本部门员工反馈考核结果,并帮助本部门员工制订绩效改进计划,及时了解考核结果,在对考核结果有疑义时可提出申诉,年度考核的方式进行,业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同,年度业绩指标可分解到月度,单项考核达到期望目标得满分,超过期望,超过期望目标可高于100分,未达到挑战目标的,可根据情况设挑战值,可由员工提出申请,上级审核、批准,由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

导读:文档《员工绩效考核管理办法》共3页,当前为第1页,大小为132kb,是专业资料、经管营销、人力资源管理相关类别的资料,并提供若干种员工绩效考核管理办法的文本文档下载,如word文档下载、wps文档下载等。以下便是第1页的正文:

员工绩效考核管理办法

(试行)

第一章总则

第一条为建立健全公司(以下简称“公司”)绩效管理体系,规范员工绩效管理,客观、公正地考核评价员工履行职责情况,促进员工个人发展和公司经营目标的实现,依据集团公司绩效管理办法,结合公司目前的实际情况,特制订本管理办法。

第二条考核目的

(一)通过对员工绩效的考核,来实现在工作过程中对员工行为的控制和引导,使其保持在一定的可控范围内,从而保证公司经济效益。

(二)通过绩效管理,对员工的能力、工作态度及工作表现加以评价,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效建立适应公司发展战略的人力资源队伍。

(三)通过绩效管理,为员工个人提供了认识自己和评价自己的机会,以便更好地完成工作任务,提高工作绩效,促进员工个人发展。

第三条考核基本原则

(一)目标导向原则

绩效计划要紧密围绕公司发展战略展开,以目标管理为基础,与公司战略保持高度的协同性和关联性。

(二)分级管理原则

绩效管理责任要逐级分解,逐级落实,推动绩效指导与反馈机制顺畅运行。

(三)充分沟通原则

绩效管理的上级与下级要搭建有效的沟通平台,通过平等、交互式的

协商,统一思想,达成共识。

(四)客观公正原则

在绩效管理的过程中,要规避主观臆断、感情用事等不良现象,注重以事实为依据,客观、公正的推进相关工作。

(五)持续改进原则

通过绩效考核,形成自我完善、自我约束的内驱力和拉动力,促使员工持续改进绩效,进而实现团队和企业整体绩效的提升。

第四条适用范围

本办法适用于公司集团在册员工。

第二章组织机构与职责

第五条考核组织机构及职责划分

(一)员工绩效考核领导小组是公司绩效考核工作的最高决策机构,由公司领导班子成员及相关部门负责人组成。负责绩效考核制度及相关制度修订的审批;对整个考核激励体系的运行进行监控;对各部门年度绩效考核结果进行综合评价;员工考核申诉的最终处理。

(二)领导小组下设办公室,办公室设在综合管理部,是具体组织执行考核工作的常设机构。负责公司员工绩效考核管理办法的制定;考核工作的组织实施以及员工绩效考核结果的审核、汇总和上报等。

(三)各部门负责人负责本部门的绩效考核工作。负责帮助本部门员工制订工作计划、任务绩效考核指标及权重;具体实施对本部门员工的绩效评价;向本部门员工反馈考核结果,并帮助本部门员工制订绩效改进计划;协调处理本部门员工的考核申诉。

第三章绩效考核体系

第六条绩效考核类别

员工绩效考核体系包括两个类别,即:领导班子人员绩效考核、科级及以下员工绩效考核。

(一)领导班子人员绩效考核按照《集团公司所属单位领导班子和领导人员综合考核评价实施办法》的相关规定执行。

(二)科级及以下员工绩效考核分为管理序列员工绩效考核、专业技术序列员工绩效考核。

第七条绩效考核权限

考核者负责与被考核者共同制定考核指标和考核标准,对被考核者业绩进行评价;被考核者有权参与本岗位业绩考核指标的制定,及时了解考核结果,在对考核结果有疑义时可提出申诉。

第八条绩效考核周期

公司领导班子人员及科级及以下员工以一个自然年度为考核周期。根据年初确定的工作目标任务及月度工作计划,采取每月督查,年度考核的方式进行。

员工年度绩效考核工作原则上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的,员工绩效考核领导小组有权将考核时间顺延。

第九条考核内容与考核方式

员工绩效考核包括岗位业绩和综合能力两方面内容。岗位业绩是年度、月度督查的主要内容,综合能力只在年底进行评价。

(一)岗位业绩考核:考核指标包括量化指标和非量化指标。考核方式以量化指标为主,非量化指标为辅。业绩指标由考核者与被考核者共同签订业绩合同。年度业绩指标可分解到月度。

(二)综合能力考核:结合不同岗位特点,综合能力考核侧重点有所不同,公司每年将根据需要采取自评、互评、直接上级评价、考试、现场

操作等方式进行。

科级及以下员工绩效考核内容:重点考核工作态度、专业能力、沟通协作等。科级领导人员考核内容还应包括但不限于领导能力(指导、沟通、协调、激励、决策)、团队建设(团队整体执行力)等。

(三)岗位业绩与综合能力考核在员工年度绩效总结果中所占的比重原则上为8:2。

第四章绩效计划与考核指标

第十条员工绩效计划是对公司、部门绩效计划的细化和分解。各部门要坚持上下贯通、层级管理、全面参与、充分沟通、整体联动的原则,对目标任务逐级分解落实。

第十一条各部门应根据绩效计划,科学设置绩效考核指标,为绩效实施和绩效考核奠定基础。

第十二条考核指标设立要求

(一)关键性:项目不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性要素作为考核指标, 一般不超过8项为宜。

(二)挑战性:考核目标的制定既要接近实际,又要具有一定的挑战性。

(三)一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础。

(四)民主性:绩效考核指标拟定后,考核者与被考核者应充分沟通,共同商定。

第十三条业绩考核指标及分数

员工业绩考核指标包括量化指标和非量化指标,基础分值为100分,其中量化指标权重不低于60%。单项考核达到期望目标得满分,超过期望

目标可加分,单项考核加分不超过单项基础分值的100%。员工业绩达到期望目标为100分,超过期望目标可高于100分;未达到挑战目标的,最高不超过135分;超过挑战目标的,可高于135分。此外设特殊加分项,加分最多不超过20分。业绩考核最高分数为150分。

(一)量化指标(KPI类指标):数字化衡量的指标。每个岗位都可从对应岗位职责和目标任务中提炼出关键业绩考核指标。鼓励员工业绩超出预期,可根据情况设挑战值。

(二)非量化指标(工作任务类指标):不能数字化的指标,包括专项、特别工作,但要可以衡量评价。

(三)特殊加分项:根据情况对员工获得荣誉或做出特殊贡献等增设的加分项目。

(四)业绩考核指标确定后,在考核周期内原则上不予调整,确需调整时,可由员工提出申请,上级审核、批准。

第五章绩效考核实施

第十四条签订员工业绩合同

(一)员工业绩合同指员工与上级就应实现的工作目标订立的正式书面协议,包括岗位关键业绩指标、工作目标、考核内容的权重及评价标准等。

(二)每年初,考核者与被考核者签订年度《员工业绩合同》(见附表一)一式两份,公司、员工各执一份。由综合管理部将相关信息录入集团人力资源管理信息系统。

(三)各部门根据实际情况可将年度《员工业绩合同》细化分解到月度。

第十五条绩效指导

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